Tin tứcTại Hội nghị Trung ương 4, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt vấn đề phải đánh giá cán bộ qua phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc; nhất là cách xử lý việc khó… Cần làm rõ cơ chế để đánh giá dẫn đến sử dụng đúng, giao việc xứng đáng hoặc thay thế kịp thời... Trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn là công việc căn bản, lâu dài… Thu hút được người tài phải đi cùng sử dụng hiệu quả, phát triển đội ngũ kế cận và chuyển giao tri thức.
Đây là thông điệp để chúng ta cần suy ngẫm sâu hơn về đổi mới công tác cán bộ và trọng dụng nhân tài. Nhân tài không chỉ cần được “thu hút”. Họ còn cần được trao việc, trao quyền, trao không gian để sáng tạo và được đánh giá bằng giá trị đóng góp.
Bởi nếu một người rất giỏi nhưng suốt ngày phải chờ đợi quy trình. Một chuyên gia có ý tưởng nhưng không có cơ chế thử nghiệm. Một người trẻ có năng lực nhưng không được giao việc lớn vì “chưa đủ thâm niên”…thì chúng ta không chỉ mất một người tài, mà có lẽ chúng ta làm mất cả một cơ hội phát triển.
Trong thời đại AI, câu chuyện nhân tài càng trở nên cấp thiết. Bởi một công nghệ mới có thể thay đổi cả một ngành nghề. Một người có tư duy sáng tạo có thể tạo ra một sản phẩm mới. Một nhóm nhỏ nhưng rất giỏi có thể tạo ra giá trị lớn hơn cả một bộ máy cồng kềnh.
Vì vậy, một tổ chức muốn đi xa cần thay đổi cách nhìn về con người. Đừng chỉ hỏi: Người này đã làm bao nhiêu năm? Mà hãy hỏi thêm: Người này có khả năng giải quyết bài toán gì? Có thể giao cho họ việc lớn đến đâu? Có thể trao quyền đến mức nào? Có thể tạo điều kiện gì để họ phát huy? Và đặc biệt: Có thể tạo ra thế hệ kế cận từ họ hay không?
Một tổ chức thông minh không chỉ sử dụng người tài, mà còn phải nhân bản năng lực của người tài. Chỉ Người giỏi mới có thể đào tạo được người giỏi. Chỉ Người có trải nghiệm mới truyền thừa kinh nghiệm cho lớp sau. Và…Người có tư duy mới, mới có thể tạo ra lớp người có tư duy mới đột phá… Đó mới là cách một tổ chức lớn lên.
Và cũng cần phải hiểu một điều: Đừng bắt người tài phải giống tất cả mọi người. Nếu đã muốn đổi mới, chúng ta phải chấp nhận sự khác biệt. Người sáng tạo đôi khi hỏi những câu hỏi khiến người khác khó chịu. Người tiên phong đôi khi đi trước quy trình, quy định. Người dám nghĩ lớn đôi khi khiến chúng ta thấy họ… hơi “khác người”.
Nhưng lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy: Cái mới ban đầu thường trông rất khác cái cũ. Điều quan trọng là phải có cơ chế để thử nghiệm, kiểm soát rủi ro và đánh giá bằng giá trị kết quả.
Một quốc gia mạnh không phải vì có ít người sai, mà vì có một hệ thống biết: khuyến khích người giỏi làm điều mới, bảo vệ người dám làm vì lợi ích chung và xử lý nghiêm hành vi lợi dụng đổi mới để trục lợi…Đó là sự cân bằng rất khó, nhưng đó chính là con đường của phát triển.
Và có lẽ, mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ quan hôm nay nên tự hỏi: Trong đội ngũ của mình, có bao nhiêu người tài đang được phát huy hết khả năng? Nếu câu trả lời là “chưa nhiều”, thì vấn đề có thể không nằm ở việc chúng ta thiếu người tài, mà nằm ở chỗ: chúng ta chưa biết cách dùng người tài.
