Tin tứcTrong cuộc cạnh tranh giành giật chất xám toàn cầu đang diễn ra khốc liệt, các cường quốc lẫn các quốc gia trong khu vực đều đang sử dụng “thị thực” (talent visa) như một vũ khí chiến lược để thu hút giới tinh hoa.
Đối với Việt Nam, thời gian qua, việc thiết lập một cơ chế thị thực nhân tài chuyên biệt, linh hoạt có độ trễ nhất định. TS. Nguyễn Hữu Hoàng, Khoa Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị khu vực II nhận định, chúng ta đang thiếu vắng một “thị thực” mang tính đặc quyền - cho phép lưu trú dài hạn, miễn trừ giấy phép lao động rườm rà và bảo lãnh gia đình.
Ông đề xuất chính sách thị thực nhân tài “V-Talent Visa”: “Chúng ta sẽ xây dựng, hình thành nên một triết lý để thiết kế tổng thể hệ thống thể chế quốc gia về thực thi thu hút nhân tài. Quốc hội trong nhiệm kỳ này có thể đưa “thị thực nhân tài” vào chương trình làm luật và pháp lệnh của mình. Thứ hai, chúng ta có thể giảm bớt các thủ tục hành chính, có một bộ máy chuyên trách, một cổng thông tin quốc gia điện tử dành mục riêng để thu hút các nhân tài, làm thủ tục rất nhanh gọn, từ vài ba tháng xuống còn 72 giờ hoặc là vài ba ngày. Đồng thời không chỉ là tạo điều kiện nhập cảnh, mà chúng ta còn phải kiến tạo một hệ sinh thái cho nhân tài đến Việt Nam cống hiến.”
Theo Cục Thống kê, năm 2024 tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ của cả nước đạt khoảng 28%; một số địa phương trong vùng Nam Bộ như TPHCM và Cần Thơ có mức cao hơn mặt bằng chung của nhiều địa phương khác trong vùng. Thế nhưng một thực tế đáng chú ý là chính sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ của nhiều địa phương trong vùng Nam Bộ hiện vẫn chưa đủ mạnh để tạo lợi thế cạnh tranh rõ rệt.
PGS.TS. Vũ Tuấn Hưng, Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ cho rằng, thu hút nhân lực khoa học công nghệ cần được nhìn nhận như một chính sách cạnh tranh phát triển, chứ không chỉ là một biện pháp tuyển dụng hành chính: “Chúng ta phải hướng đến các chính sách liên quan đến thu hút và phát triển các nguồn nhân lực mà tôi gọi là “nguồn nhân lực mềm”. Không nhất thiết chúng ta phải cứng nhắc biên chế, định biên ở các địa phương, các cơ quan hay các đơn vị. Bởi vì một giáo sư, tiến sĩ thì chắc chắn sẽ phải làm ở trường đại học hay các viện nghiên cứu sẽ tốt hơn. Chúng ta nên kết hợp vào thực hiện theo nhiệm vụ công việc, vị trí việc làm, gắn với các đơn vị, các địa phương cũng như cơ quan.”
Việc sáp nhập với tỉnh Bình Dương và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã kiến tạo TPHCM thành một siêu đô thị mới vùng Đông Nam Bộ với diện tích hơn 6.700 km² và quy mô dân số lên tới khoảng 14 triệu người. Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi mang tính lịch sử này cũng đang đặt ra những thách thức và áp lực lớn đối với đội ngũ nhân lực công vụ, đặc biệt là ở cấp cơ sở. Việc phân bổ biên chế còn mất cân đối, xuất hiện tình trạng dôi dư về số lượng ở một số nơi nhưng lại thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực có chuyên môn sâu trong các lĩnh vực phức tạp như đất đai, quy hoạch, tài chính, công nghệ thông tin.
PGS.TS. Bùi Thị Thu Hiền, Học viện Chính trị khu vực II đưa ra ý kiến: “Chuẩn hóa công tác bố trí, sử dụng cán bộ gắn liền với vị trí việc làm và đổi mới căn bản công tác đánh giá dựa trên hiệu suất và sự hài lòng của người dân. Cần xác lập lá chắn pháp lý vững chắc, bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, có đề xuất đột phá tháo gỡ điểm nghẽn vì lợi ích chung. Việc tái cấu trúc từ “văn hóa an toàn” sang “văn hóa kiến tạo” là điều kiện tiên quyết để giải phóng sức sáng tạo của hệ thống công vụ.”
Nghị quyết số 27/2023 của Hội đồng nhân dân TPHCM với chế độ đãi ngộ vượt trội, như chuyên gia, nhà khoa học được hưởng tiền lương hằng tháng từ 30 triệu đến 100 triệu đồng. Ngoài ra, chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt còn được hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở tối đa 7 triệu đồng/tháng và các chính sách ưu đãi khác.
Ông Phạm Thành Nhân, Phó Giám đốc Sở Nội vụ đánh giá, chính sách bước đầu thu hút thành công một số chuyên gia hàng đầu trong các ngành vi mạch bán dẫn, vật liệu nano và nông nghiệp công nghệ cao. Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp ngoài khu vực công sẵn sàng chi trả mức thu nhập hấp dẫn hơn khu vực công nhằm mời gọi nhân lực chất lượng cao về làm việc. Ngoài ra, các điều kiện như nhà ở, giao thông, môi trường làm việc, chính sách chăm lo cho gia đình chuyên gia… ở khu vực công nói chung và Thành phố nói riêng vẫn chưa đảm bảo bằng khu vực tư nhân, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Do đó, áp lực cạnh tranh về thu hút và giữ chân chuyên gia, nhà khoa học đối với Thành phố là rất lớn.
Phó Giám đốc Sở Nội vụ nêu giải pháp: “Phân cấp triệt để thẩm quyền tuyển chọn chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt, cho phép người đứng đầu cơ quan, đơn vị có nhu cầu thu hút được tự thành lập Hội đồng thu hút, tuyển chọn chuyên gia và ban hành kế hoạch tuyển chọn theo ủy quyền của Ủy ban nhân dân Thành phố. Quy trình mới này cắt giảm hoàn toàn bước trung gian phải gửi báo cáo trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố phê duyệt chỉ tiêu thu hút như trước đây. Bổ sung các chính sách theo hướng tạo môi trường làm việc lý tưởng cho chuyên gia nước ngoài chứ không chỉ dừng lại ở việc cung cấp mức thu nhập cao, vượt trội. Cần chú trọng hỗ trợ một phần chi phí thuê nhà ở, phương tiện đi lại, đồng thời tạo điều kiện pháp lý ưu tiên để gia đình, con em của các chuyên gia nước ngoài, kiều bào được tiếp cận thuận tiện với các dịch vụ giáo dục, y tế chất lượng cao.”
Nguy cơ “thị thực ảo” nhưng không giữ chân được người tài năng cũng là một rủi ro. Việt Nam có thể cấp hàng ngàn thẻ thị thực nhân tài, nhưng các chuyên gia chỉ dùng Việt Nam như “trợ lực visa” để di chuyển trong khu vực mà không thực sự định cư và đóng góp lâu dài. PGS.TS. Nguyễn Tấn Vinh, Giám đốc Học viện Chính trị khu vực II, nhấn mạnh, Việt Nam cần cơ chế theo dõi đóng góp thực của người được cấp thẻ tương tự như cách Singapore yêu cầu ONE Pass holder báo cáo hoạt động nghề nghiệp hằng năm.
“Cần đảm bảo cân bằng giữa ưu đãi và quản trị rủi ro. Trong nghiên cứu khoa học, đổi mới sáng tạo luôn phải đối mặt giữa lợi ích, đầu tư bỏ ra và khả năng thu về. Vì vậy trọng tâm của thị thực nhân tài phải là chất lượng đóng góp, chuyển giao tri thức, là cầu nối thúc đẩy, động lực lan tỏa không chỉ trong các ngành tạo ra sản phẩm cụ thể, mà còn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho đất nước chúng ta.”
Thực tiễn cho thấy, một trong những điểm nghẽn lớn trong chính sách thu hút nhân tài của Việt Nam hiện nay là thiếu một hệ thống đãi ngộ đủ sức cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa thị trường lao động chất lượng cao. Do đó, cần thiết lập một cơ chế đãi ngộ mang tính đặc thù, gắn với nguyên tắc “đãi ngộ theo năng lực và đóng góp”, bao gồm chính sách tiền lương, thu nhập tương xứng; các ưu đãi về thuế thu nhập cá nhân; cũng như các hỗ trợ thiết thực về nhà ở, giáo dục và y tế cho bản thân và gia đình nhân tài.
Tuy nhiên, đãi ngộ vật chất chỉ là một phương diện. Về lâu dài, yếu tố có tính quyết định là môi trường làm việc và khả năng phát huy năng lực sáng tạo. Cần cải thiện môi trường làm việc theo hướng tăng quyền tự chủ trong nghiên cứu và hoạt động chuyên môn; đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích đổi mới sáng tạo, chấp nhận rủi ro và tôn trọng sự khác biệt.
