028.38225933 (Hotline) - 028 3822 1188 (FM 95.6) - 028 38291 357
icon-radio-fm-999-mhz
logo-voh-radio-online
Điện thoại: 028.38225933 - 028.38225934
Đường dây nóng bạn nghe đài: 028.3891 357 - 0948747571
Sự kiện:  Tin kinh tế

Thị trường nhân sự và nguồn nhân lực Việt Nam có nhiều biến động chưa có tiền lệ

(VOH) - Thị trường nhân sự và nguồn nhân lực Việt Nam có nhiều biến động chưa có tiền lệ sau gần hai năm đối mặt với những thách thức dịch bệnh Covid-19.

Thông tin tại Hội nghị trực tuyến” Vietnam Excellence 2021 - Ngược gió vươn cao” do Anphabe tổ chức mới đây đã hé lộ nhiều nội dung đáng chú ý.

 Cần có sự gắn kết nhân viên kể cả khi làm việc từ xa

Cần có sự gắn kết nhân viên kể cả khi làm việc từ xa qua nhiều cách sáng tạo để thể hiện sự chăm sóc và cùng nhau tăng cường năng lực cho giai đoạn mới.

Khi so sánh giữa tình hình hiện tại và số liệu khảo sát lương thưởng vào tháng 4/2021 (thời điểm các doanh nghiệp vừa tăng lương năm nay và sau trả thưởng năm trước), Anphabe ghi nhận, có đến 47% người đi làm chia sẻ, lương họ không đổi so với một năm trước đó, tập trung nhiều ở những người lao động cấp bậc thấp hoặc mới đi làm, lương dưới 10 triệu.

20% chia sẻ, họ bị giảm lương, tập trung nhiều hơn ở khối doanh nghiệp VN với mức giảm trung bình 15%.

Chỉ 33% người đi làm cho biết họ được tăng lương, chủ yếu ở các doanh nghiệp nước ngoài, với mức tăng trung bình 8%.

Về thực tế thưởng được khảo sát vào tháng 4, thay vì dồn tiền vào quỹ tăng lương, 80% doanh nghiệp chọn cách cố gắng trả thưởng cho người đi làm. Tuy nhiên, chỉ 52% trong đó có thể trả thưởng như dự kiến, còn lại là thấp hơn.

20% người lao động bị cắt thưởng hoàn toàn, tập trung nhiều ở các ngành bị tác động nặng nề nhất do Covid-19 là Du lịch-Hàng không; Ẩm thực & Nghỉ dưỡng và Quảng cáo/Truyền thông/Giải trí.

Mức thưởng trung bình của thị trường cho năm 2020 là 1.5 tháng lương. Tuy vậy, tương tự với lương, thời điểm hiện tại, không doanh nghiệp nào tự tin trả lời được rằng họ có quỹ thưởng cho năm 2021 hay mức thưởng dự kiến là bao nhiêu. 

Về phía người đi làm, tại thời điểm tháng 4/2021, khi được hỏi về kỳ vọng lương thưởng, nhìn chung họ kỳ vọng tăng lương 5-15% nếu tình hình thuận lợi, trong đó có 15% cho rằng chỉ cần giữ nguyên lương hoặc không kỳ vọng mức tăng cụ thể vì “có việc là tốt rồi”.

Nếu so với thời điểm khảo sát cách đây 5 tháng thì hiện tại chính là thời điểm khó khăn mà khảo sát đề cập tới, vì thế, nếu doanh nghiệp nào đang gặp nhiều khó khăn về quỹ lương thì mức điều chỉnh giảm trong vòng 3-10% với người lao động có đi làm toàn thời gian là mức chấp nhận được. Tất nhiên chỉ nên áp dụng khi thực sự cần và vẫn phải có sự trao đổi và truyền thông minh bạch với nhân viên.

Cũng theo khảo sát, chỉ 50% người đi làm trả lời có sự đồng cảm với chính sách lương, thưởng hiện tại của công ty. Điều này cho thấy thách thức lớn của doanh nghiệp trong việc thưởng, tạo động lực cho nhân viên trong giai đoạn này, khi vừa thiếu tiền và nguồn lực nhưng phải cần nhân viên thay đổi nhiều và nhanh. 

Trong quá trình phân tích các số liệu liên quan đến lương thưởng, khảo sát Anphabe cũng ghi nhận những biến chuyển trong nhu cầu và tâm lý của người đi làm với nhiều “nghịch lý lương tiền” đáng chú ý.

Đó là nhân viên được tăng lương nhiều hơn chưa chắc đồng cảm hơn với chính sách lương thưởng của công ty. Khó khăn vẫn có thể kích thích sự cho đi và mong muốn cống hiến của người đi làm.

Trong bối cảnh khó khăn với nguồn lực có hạn, làm thế nào để khơi gợi động lực cống hiến của nhân viên và giữ chân họ gắn bó lâu dài cùng tổ chức mà không chỉ phụ thuộc vào yếu tố lương tiền?

Câu trả lời là thay vì tập trung vào yếu tố lương tiền, các doanh nghiệp tiên phong đã linh hoạt ứng biến và áp dụng “tư duy nghịch lý” trong các quyết định và hành động. Nhờ đó, họ có những giải pháp và cách làm sáng tạo, giúp giải quyết nhiều thách thức.

Một vài kinh nghiệm được chia sẻ tại hội nghị là cần xây dựng hệ “giảm xóc” và tư duy cởi mở với thay đổi, tâm thế sẵn sàng đón nhận thử thách cho toàn tổ chức.

Lãnh đạo càng cao càng cần sâu sát, lắng nghe được những phản hồi trực tiếp từ nhân viên để hành động nhanh và dễ dàng khơi gợi sức mạnh tập thể trong khó khăn.

Gắn kết nhân viên kể cả khi làm việc từ xa qua nhiều cách sáng tạo để thể hiện sự chăm sóc và cùng nhau tăng cường năng lực cho giai đoạn mới.

Gia tăng năng suất và nhân nhanh giá trị nhờ chuyển đổi số và tận dụng các nguồn lực nội bộ.

Kết nối thường xuyên và truyền thông nội bộ rõ ràng dựa trên sự chân thành để gắn kết bền chặt tổ chức và liên tục tạo động lực thay đổi cho nhân viên.